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Altersteilzeit

Viele Arbeitgeber drängen ältere Arbeitnehmer über die Altersteilzeit in den vorzeitigen Ruhestand. Zur Zeit geschieht dies unter anderem bei der Oldenburgischen Landesbank (OLB). Der Grund hierfür ist offenbar die Fusion mit der  Bremer Kreditbank (BKB).

Ziele der Altersteilzeit

Die Möglichkeit der Altersteilzeit wurde durch das Altersteilzeitgesetz im Jahre 1996 eingeführt.  Ziel dieses Gesetzes war die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes. Einerseits sollten  Ältere Arbeitnehmer ohne größere finanzielle Einbußen früher in den Ruhestand gehen können.  Andererseits  sollten  Arbeitgeber einfacher Arbeitsplätze schaffen können.

Voraussetzungen

Im Rahmen der Altersteilzeit wird Ihre Arbeitszeit bis zum Renteneintritt halbiert. Im Gegenzug stockt der Arbeitgeber Ihr Gehalt auf.  Er zahlt höhere Beiträge (bis zu 80 %) zur Rentenversicherung. Sie als Arbeitnehmer erhalten während der Altersteilzeit 50 % Ihres ursprüngliche Gehaltes.  Darüber hinaus  eine mindestens 20-prozentigen Aufstockung Ihres Gehaltes.  Um in den Genuss der Altersteilzeit zu kommen, müssen Sie älter als 55 sein.  Außerdem dürfen Sie nicht weniger als drei Jahren bis zur Rente vor sich haben.  Haben Sie den Wunsch vorzeitig in den Ruhestand zu gehen? Sprechen Sie Ihren Arbeitgebern auf die Möglichkeit eine Altersteilzeitregelung an.

Missbrauch

Leider wird das Instrument der Altersteilzeit oft missbraucht. Zum Beispiel bei Restrukturierungen, Fusion und Betriebsübergängen.  Unter anderem wird sie genutzt, um ältere Mitarbeiter aus dem Unternehmen zu drängen. Anfangs werden sie von Personalsachbearbeiter immer wieder darauf angesprochen, dass es für sie besser wäre einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Ansonsten würde  die Kündigung drohen.  Führt dies jedoch nicht zum Ziel,  wird der Druck nach und nach erhöht.  Dies führt  in vielen Fällen  zum Abschluss eines womöglich ungünstigen vertragen.  Lassen sich also nicht unter Druck setzen!

Prüfung der finanziellen Auswirkungen

Unterschreiben Sie  niemals einen solchen Vertrag, ohne vorher mit der Deutschen Rentenversicherung gesprochen zu haben. Sie müssen unbedingt prüfen lassen, wie sich die Altersteilzeit auf die Rente auswirkt. Lassen  Sie sich auch von unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, bevor sie einen Altersteilzeitvertrag abschließen.  Ihr Anwalt hilft die Konsequenzen zu prüfen und einen für sie vernünftige Entscheidung zu treffen. Arbeitsrecht Oldenburg Altersteilzeit

Vereinbaren Sie daher umgehend einen Termin mit Herrn Rechtsanwalt Hajo Brumund Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

 

 

 

 

 

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Arbeitsrecht aktuell: Kritische Klauseln in Arbeitsverträgen

 

Vortrag Arbeitsrecht Klauseln AGBAm 24.04.2015 hat Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Hajo Brumund bei der Vision-Dental-Gruppe einen Vortrag zum Thema „Kritische Klauseln in Arbeitsverträgen“ gehalten. Der Vortrag befasste sich unter anderem mit der Natur vorformulierter Arbeitsverträge und der daraus resultierenden AGB-rechtlichen Überprüfbarkeit durch das Arbeitsgericht. Thematisiert wurde die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln, Klauseln bezüglich der Rückzahlung von Fortbildungskosten von Arbeitnehmern, Klauseln zur Regelung von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Gratifikationen, Klauseln zur Regelung der Abgeltung von Überstunden und und nicht zuletzt Klauseln bezüglich der Versetzung von Mitarbeitern sowohl in örtlicher als auch in fachlicher Hinsicht. Darüber hinaus wurden in einem kurzen Exkurs noch die Neuregelungen aus dem Mindestlohngesetz besprochen.

Arbeitgeber sind sich in der Regel nicht darüber im klaren, dass es sich bei den von ihnen benutzten Arbeitsverträgen um sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Da es sich bei dem Arbeitgeber in der Regel um einen Unternehmer und beim Arbeitnehmer um einen Verbraucher handelt sind diese vorformulierten Arbeitsverträge grundsätzlich arbeitsgerichtlich überprüfbar. Dies führt dazu, dass sämtliche in den Verträgen verwendeten Klauseln weder intransparent, noch überraschend oder benachteiligend für den Arbeitnehmer sein dürfen. Bei der Formulierung von Arbeitsverträgen sollte darauf geachtet werden, dass die Klauseln so gestaltet sind, dass der Arbeitnehmer weiß worauf er sich einlässt, wenn er den Arbeitsvertrag unterschreibt. Insbesondere bei Klauseln bezüglich der Versetzung von Mitarbeitern und zur Abgeltung von Überstunden ist darauf zu achten, dass die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt werden.

Eine pauschale Abgeltung von Überstunden ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitnehmer außergewöhnlich gut verdient (Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung). Vorstellbar ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden darüber hinaus, wenn mit der regelmäßigen Vergütung bis zu ca. 10 % der regulären Arbeitszeit als Überstunden vergütet werden. Kann der Arbeitnehmer nicht erkennen wie viel Stunden er für seine Vergütung arbeiten musst, ist eine Klausel im Arbeitsvertrag aufgrund Intransparenz unwirksam.

Klauseln, die die Versetzung eines Arbeitnehmers regeln, sollte der Arbeitgeber so gestalten, dass die Versetzung billigen Ermessens entspricht und hierbei die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt werden. Desweiteren muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer weiterhin die vereinbarte Vergütung erhält.

Arbeitgeber können Fortbildungskosten, welche sie für Arbeitnehmer aufwenden grundsätzlich von diesen zurückverlangen, wenn sie das Unternehmen auf eigenem Wunsch verlassen. Eine Erstattung von Fortbildungskosten kommt auch in Betracht, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam ausgesprochen wurde. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen kommt ein Rückzahlungsoption bezüglich der Fortbildungskosten nicht in Betracht. Es ist zu raten, grundsätzlich individuelle Vereinbarungen hinsichtlich der Fortbildungskosten zutreffen. Diese sollten so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer in Relation zur Dauer und zu den Kosten der Fortbildung verpflichtet wird sich an das Unternehmen zu binden. Das Verhältnis zwischen Bindungsfrist und Kosten sowie Dauer der Fortbildung muss jedoch stets angemessen sein.

Verspricht der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Gratifikationen oder andere freiwillige Leistungen, welche nicht zu der üblichen Vergütung gehören, so läuft er Gefahr eine betriebliche Übung zu schaffen, welche dem Arbeitnehmer einen dauerhaften Anspruch sichert. Der Arbeitgeber sollte hier darauf achten, dass er zwei getrennte Klauseln bezüglich des Freiwilligkeitsvorbehaltes und eines eventuell zu vereinbarenden Widerrufsvorbehaltes geschaffen werden. Grundsätzlich kann jedoch auch eine jeweils individuelle Vereinbarung mit dem einzelnen Mitarbeiter getroffen werden und diese dann unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

Der Arbeitgeber wird bemüht sein vermeintliche Ansprüche des Arbeitnehmers durch eine so genannte Ausschlussklausel oder Verfallklausel zu regeln. Eine solche Klausel sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer gewissen Frist geltend gemacht werden müssen, um nicht zu verfallen. Eine Ausschlussklauseln muss grundsätzlich mindestens eine Frist von drei Monaten vorsehen. Innerhalb dieser Frist müssen die Ansprüche des Arbeitnehmers, ebenso wie die des Arbeitgebers geltend gemacht werden. Die Mindestfrist von drei Monaten gilt auch bei so genannten doppelten Verfallklauseln welche vorsehen, dass zunächst binnen einer Frist von drei Monaten der Anspruch schriftlich geltend gemacht wird und dann binnen einer weiteren Frist von drei Monaten, soweit auf die Aufforderung nicht reagiert wurde, der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss. Solche Regelungen sind immer nur dann zulässig, wenn beide Parteien gelten und den entsprechenden Fristen entsprechend. Mit der Einrichtung einer Verfallklausel bzw. Ausschlussklauseln kann der Arbeitgeber verhindern, dass Vergütung und andere Ansprüche des Arbeitnehmers auch für weit zurückreichende Zeiträume geltend gemacht werden können.

Abschließend wurden den Teilnehmern noch die Grundzüge des MiLoG erläutert, wobei insbesondere auf die Berechnung des Stundenlohnes eingegangen wurde. Darüber hinaus wurden die Dokumentationspflichten sowie die Möglichkeiten der Haftung für beauftragte Unternehmer und deren Lohnpolitik besprochen.

Jeder Arbeitgeber sollte regelmäßig seine Arbeitsverträge auf Aktualität überprüfen lassen. Veraltete Klausel im Arbeitsvertrag können aufgrund sich ständig ändern der Rechtsprechung zu deren Unwirksamkeit führen. Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitsverträge in jedem Fall bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, sollten Sie der Auffassung sein, dass der Arbeitsvertrag vermeintliche Ansprüche zu Unrecht ausschließt.

Bei Fragen wenden Sie sich gerne an Herrn Rechtsanwalt Hajo Brumund, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Arbeitsrecht aktuell: Geringfügige Beschäftigung

minijob

Der Minijob – Eine Übersicht

In der Veranstaltungsreihe der IHK „Fit für…“ hat Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Hajo Brumund am 28. 11. 2014 einen Vortrag über die sozialversicherungs-, steuer- arbeitsrechtlichen Voraussetzungen der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse (auch atypische Beschäftigungsverhältnisse) gehalten. Vor ca. 60 Teilnehmern wurden auch die melde-, und beitragstechnischen Probleme erläutert. Hier finden Sie eine Version des Vortrags als .pdf-Datei zum download.

 

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